Uue töökoha vastuvõtmine või uue töötaja palkamine on alati seotud teatud riskide ja ootustega, mistõttu on seadusandja ette näinud katseaja kui perioodi, mil mõlemad osapooled saavad veenduda töösuhte sobivuses. See on n-ö prooviperiood, mille jooksul selgitatakse välja, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida töö tegemine nõuab. Samuti saab töötaja selle aja jooksul aru, kas pakutav töökoht, organisatsioonikultuur ja tööülesanded vastavad tema ettekujutusele ja ootustele. Kuigi katseaeg on oma olemuselt paindlikum periood, ei tähenda see, et töösuhte lõpetamine võiks toimuda suvaliselt või reegleid järgimata. Vastupidi, just katseajal tehtavad menetlusvead on sageli need, mis viivad hilisemate vaidlusteni töövaidluskomisjonis, mistõttu on ülioluline tunda juriidilisi nüansse, mis reguleerivad töölepingu lõpetamist sellel spetsiifilisel perioodil.
Katseaja olemus ja kestus Eesti seadusandluses
Eesti Vabariigi Töölepingu seadus (TLS) sätestab, et katseaeg kohaldub automaatselt igale uuele töölepingule, välja arvatud juhul, kui pooled on kirjalikult kokku leppinud teisiti. See tähendab, et kui töölepingus pole katseajast sõnagi, eeldatakse seaduse kohaselt, et rakendub neljakuuline katseaeg. Siiski on oluline teada, et neli kuud on maksimaalne piir – pooled võivad kokku leppida ka lühemas katseajas, näiteks kahes kuus, või jätta katseaja üldse kohaldamata.
Katseaja kestuse arvestamisel on aga oluline nüanss, mida tihti ei teata. Nimelt, kui töötaja täidab tööülesandeid tähtajalise lepingu alusel, ei tohi katseaeg ületada poolt lepingu kestusest. Veelgi olulisem on meeles pidada, et katseaeg peatub ajal, mil töötaja ei täida töökohustusi, näiteks haiguslehel või puhkusel viibides. See tähendab, et katseaeg pikeneb nende päevade võrra, mil töötaja tööl ei viibinud, andes tööandjale võimaluse hinnata töötaja sobivust reaalselt töötatud aja põhjal.
Etteteatamise reeglid ja tähtajad
Üks peamisi erinevusi tavalise töölepingu lõpetamise ja katseajal toimuva lõpetamise vahel on etteteatamistähtaeg. Kui tavakorras on etteteatamisajad seotud tööstaažiga ja võivad ulatuda kuni 90 päevani, siis katseajal on reeglid lihtsamad ja lühemad.
Seaduse kohaselt peab nii tööandja kui ka töötaja katseajal töölepingu ülesütlemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. See reegel kehtib mõlemale osapoolele võrdselt. Tähtis on siinkohal tähele panna, et tegemist on kalendripäevadega, mitte tööpäevadega. Tähtaeg hakkab kulgema avalduse esitamisele järgnevast päevast.
Mis juhtub, kui etteteatamistähtaega ei järgita?
Praktikas tuleb tihti ette olukordi, kus emotsioonid on laes ja soovitakse töösuhe lõpetada “päeva pealt”. Kui tööandja või töötaja ei järgi 15-päevast etteteatamistähtaega, on teisel poolel õigus nõuda hüvitist vähem ette teatatud aja eest. Näiteks, kui tööandja ütleb lepingu üles ja käsib töötajal lahkuda koheselt, peab ta lisaks lõpparvele maksma töötajale välja ka 15 päeva keskmise töötasu.
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
Kõige rohkem vaidlusi tekitab olukord, kus tööandja otsustab katseajal lepingu lõpetada. Levinud on eksiarvamus, et katseajal võib töötaja vallandada ilma põhjuseta. See ei vasta tõele. Töölepingu seadus nõuab, et ülesütlemisavaldus peab olema põhjendatud. Katseajal toimuva ülesütlemise eripära on see, et põhjendus peab tuginema katseaja eesmärgi mittetäitmisele.
Tööandja peab hindama, kas töötaja:
- Tervis, teadmised või oskused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele.
- Isikuomadused (nt suhtlemisoskus, täpsus, kohusetundlikkus) sobivad antud ametikohale ja meeskonda.
- Suudab täita tööülesandeid iseseisvalt ja kvaliteetselt.
Kui tööandja otsustab lepingu lõpetada, peab ta kirjalikus (või kirjalikku taasesitamist võimaldavas) avalduses välja tooma, milles seisnes töötaja sobimatus. Piisavaks ei loeta üldsõnalist väidet “töötaja ei sobi”. Töövaidluskomisjoni praktika näitab, et tööandja peab suutma tuua konkreetseid näiteid: hilinemised, kliendikaebused, praagi tootmine või suutmatus omandada vajalikke töövõtteid mõistliku aja jooksul.
Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel
Töötaja jaoks on olukord tunduvalt lihtsam. Katseaeg on mõeldud ka selleks, et töötaja saaks hinnata töö sobivust temale. Kui töötaja leiab, et töötingimused, kollektiiv või töö iseloom talle ei sobi, on tal õigus leping üles öelda lihtsustatud korras.
Erinevalt tööandjast ei pea töötaja katseajal lahkumist sisuliselt sügavuti põhjendama, kuigi korrektses ülesütlemisavalduses viidatakse tavaliselt TLS § 86-le (töölepingu ülesütlemine katseajal). Siiski, hea tava ja tulevaste töösuhete huvides on soovitatav anda tööandjale tagasisidet, miks töö ei sobinud, kuid seaduslikku kohustust detailseks analüüsiks töötajal ei ole.
Keelatud põhjused ja diskrimineerimise vältimine
Kuigi tööandjal on õigus hinnata töötaja sobivust, on teatud kriteeriumid, mille alusel ei tohi töölepingut kunagi lõpetada, isegi mitte katseajal. Need piirangud tulenevad nii töölepingu seadusest kui ka võrdse kohtlemise seadusest.
- Rasedus: Raseda naise või naise, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, töölepingu ülesütlemine on äärmiselt piiratud. Tööandja ei tohi lepingut üles öelda põhjusel, et naine on rase. Kui rase naine vallandatakse katseajal, lasub tööandjal tõendamiskohustus, et vallandamise põhjus oli täielikult seotud tööoskuste või muude objektiivsete asjaoludega, mitte rasedusega.
- Perekondlikud kohustused: Töötajat ei tohi diskrimineerida lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste täitmise tõttu.
- Töötajate esindamine: Kui uus töötaja on valitud töötajate usaldusisikuks, laieneb talle täiendav kaitse.
- Tervislikud põhjused (teatud mööndustega): Kuigi tervis võib olla sobimatuse põhjuseks, ei tohi see olla diskrimineeriv puude või lühiajalise haigestumise tõttu, kui see ei takista pikaajaliselt tööülesannete täitmist.
Vorminõuded ja dokumentatsioon
Kõik töölepingu ülesütlemised, kaasa arvatud katseajal, peavad toimuma kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. See tähendab, et suuline teade “ära homme enam tule” on tühine ja juriidiliselt kehtetu. Korrektne on esitada avaldus:
- Paberil allkirjastatult.
- E-kirja teel (soovitavalt digitaalselt allkirjastatult, et vältida vaidlusi autorluse üle).
Avaldus peab olema tingimusteta ja selgesõnaline. Selles peab kajastuma tahe töösuhe lõpetada, viide katseajale ja töösuhte lõppemise kuupäev. Tööandja puhul on kohustuslik lisada ka põhjendus.
Korduma kippuvad küsimused (KKK)
Kas tööandja saab katseaega pikendada, kui ma ei saa tööga hakkama?
Ei, tööandja ei saa ühepoolselt ega ka kokkuleppel pikendada seaduses lubatud maksimaalset katseaega (4 kuud), kui põhjus on töötaja ebakompetentsus. Katseaeg pikeneb automaatselt vaid juhul, kui töötaja ei täitnud töökohustusi (nt oli haiguslehel või puhkusel). Muudel juhtudel katseaeg ei pikene.
Kas mind võib vallandada ajal, mil olen haiguslehel?
Jah, seadus ei keela otseselt töölepingu ülesütlemist haiguslehe ajal, kui põhjuseks on katseaja eesmärgi mittetäitmine. Siiski on see juriidiliselt libe tee. Tööandja peab tõestama, et otsus tehti töötaja oskuste ja sobivuse, mitte haigestumise tõttu. Ülesütlemisavaldus tuleb toimetada töötajani (nt e-postiga) ja töösuhe lõppeb avalduses märgitud kuupäeval, isegi kui haigusleht jätkub.
Kas ma saan töötuskindlustushüvitist, kui leping lõpetatakse katseajal?
See sõltub algatajast. Kui töölepingu ütleb üles tööandja katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu (TLS § 86 lg 1), on töötajal reeglina õigus töötuskindlustushüvitisele, kui tal on täidetud nõutud kindlustusstaaž. Kui töötaja lahkub omal soovil, siis tal töötuskindlustushüvitisele õigust ei ole.
Mida teha, kui tööandja ei maksa lõpparvet õigeaegselt?
Lõpparve, sealhulgas kasutamata puhkusehüvitis, tuleb välja maksta töölepingu lõppemise päeval. Kui tööandja viivitab, on töötajal õigus nõuda viivist iga viivitatud päeva eest. Vaidluse korral saab pöörduda töövaidluskomisjoni.
Teate kättetoimetamine ja tõendamine
Üks sagedasemaid komistuskive töövaidlustes ei ole mitte ülesütlemise sisu, vaid selle kättetoimetamise protseduur. Seadus eeldab, et teine pool on avalduse kätte saanud. Töösuhte lõpetamise avaldus muutub kehtivaks hetkest, mil see on teisele poolele teatavaks tehtud. See tähendab, et lihtsalt e-kirja saatmisest ei pruugi piisata, kui teine pool väidab hiljem, et pole kirja saanud (nt läks rämpsposti).
Seetõttu on äärmiselt oluline küsida kinnitust avalduse kättesaamise kohta. Kui saadate avalduse e-postiga, paluge vastust, mis kinnitab kirja kättesaamist. Kui annate avalduse üle paberil, võtke dokumendi koopiale vastuvõtja allkiri ja kuupäev. Konfliktses olukorras, kus töötaja või tööandja keeldub allkirja andmast, võib kasutada tunnistajaid või saata dokument tähitud kirjaga või kulleriga, mis fikseerib üleandmise. Korrektne tõendamine on parim kindlustus, et töösuhte lõpetamine on juriidiliselt vettpidav ja 15-päevane etteteatamistähtaeg hakkab korrektselt kulgema.
